人資最重要的工作是什么？
我們兼顧的方面會比較多，特別是集團化運作的企業(yè)，比較核心的幾個，我認為是：流程護航，氛圍建設、練兵用人（笑）。
這該怎么理解呢？
集團每年運作的項目成百上千，而我們要為項目的HR解決方案做匹配和執(zhí)行，需要合理拆解項目目標，參與業(yè)務及計劃制定，有效、迅速地完成組織支持工作，最后從“人”的角度保證項目落地。
Ok，這聽起來就不是一件容易事。
所以，人資員工入職后，第一件事就是從頭到尾地了解與主營業(yè)務相關的所有流程、崗位、執(zhí)行標準等等，與每個部門甚至每個人都要進行大量的溝通、請教，補充自己對公司和項目的了解，絕非一日之功。
那溝通能力是人資部門最看重的素質？
可以這么說，因為我們第二項核心工作內容就是氛圍建設，是整個公司的關系管理者，建立完整、通達的溝通平臺，并保證溝渠渠道的暢通，督促核心成員對氛圍的重視和投入。要做到這一點，自己就需要成為“溝通專家”，對吧？
那最后一個，練兵用人就是你們的看家本領咯？
不敢不敢，開個玩笑，我們能做的還是營造平臺，聚集人才，通過不同的方式激發(fā)員工的潛力，讓核心員工的模范作用盡量發(fā)揮。當然啦，米老頭是一家非常重視員工價值的企業(yè)，提供了很多平臺和機會，幫助員工發(fā)展自己的潛力和興趣，同時也很注重保持大家在工作和生活之間的平衡點。
其他行業(yè)或者其他工作模塊的人，對HR有沒有什么誤解？
我想大部分人都會把績效管理和績效考核混為一談。其實這二者之間是天差地別的，績效考核只是績效管理的一個環(huán)節(jié)，關注的是“做沒做到”，而績效管理，是溝通、導向、激勵、監(jiān)控、增進這一整個的動態(tài)過程，換句話說，就是任何一個項目的結果，人資都不是打分的那個人，人資也是要參加考試的，考完成績不夠好，那整個配套流程一定是有問題的。
我想知道，人資會怎么看待“企業(yè)文化”？
大多數(shù)人會認為，企業(yè)文化是口號，是在各種發(fā)布會、或者官方儀式上出現(xiàn)的東西，其實這個理解是片面的。在我看來，“企業(yè)文化”就是企業(yè)的氣質，這么說可能會比較抽象，我舉2個例子吧，華為，“狼性文化”，谷歌，“人性化文化”（笑），你看是不是立刻對比出兩家公司的不同氣質和印象，這些也會對應出現(xiàn)在他們的戰(zhàn)略和規(guī)劃上。
那米老頭的企業(yè)文化如何定義？或者說咱們是什么氣質呢？
從我們的企業(yè)價值觀、內部治理的角度來看，米老頭偏向于是馮.特姆彭斯模型中的“孵化器型”組織，我們既重視人的價值，也強調管理平等，我們希望大家在項目管理、崗位工作的開展當中，能保持創(chuàng)造性思維，共同承擔責任，需求解決方法。
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